Als er naar (top)verkopers wordt gezocht, is er een hele serie misverstanden en mindfucks die het proces van rekruteren vooraf al in de weg staan. Ik schets je de vier meest destructieve waanideeën met veel plezier, gevolgd door de 7 Levels of Sales Recruitment. Omdat het ook fijn is om te weten hoe je kunt schitteren, toch?
✅ Beluister de algemene, sterk in kracht toenemende klaagzang dat er een personeelstekort is. Aangeprate nonsens en een selffulfilling prophecy, als je niet oppast. Je kent vast de verzuchtende uitroep van veel salesbazen dat ze amper aan goeie verkopers kunnen komen. Aan wie zou dat nou liggen, Einstein? Mirror image: trek je verkopers mee aan die zeggen dat ze amper aan goeie klanten kunnen komen. Prettige wedstrijd.
✅ Verkopers zijn een kostenpost. Wordt niet hardop gezegd maar is wel een stille overtuiging. Er wordt van tevoren al een maximum salaris bedacht en daar wordt iemand bij gezocht. Omgekeerde wereld. Ik zou sales zoeken voor de beste fit, kijken wat ze waard zijn en daar prima voor belonen. Gewoon, dat ze voor het geld niet weglopen en iedere maand blij zijn met hun keuze. Blije mensen maken blije klanten maken blije bazen. Verkopers zijn geen kostenpost maar een onuitputtelijk bron van rijkdom. Wat zou je doen als je een geldboom in je tuin had? Besparen op de aanschaf? Op het onderhoud? Nou, dan.
✅ Elke goeie relatie begint met vertrouwen. En wat doen we als we verkopers rekruteren? Het ligt in de overtuiging van de meeste bazen dat veel verkopers gewoon niet genoeg verkopen. Dat straal je vervolgens uit als je ze gaat zoeken. Het interview wordt een ondervraging. Referenties worden gecheckt om te kijken of ze wel deugen. Het contract is voor bepaalde tijd om weer geruisloos van ze af te kunnen. Hoe komt het dan eigenlijk dat jij zoveel verkopers hebt aangenomen die niet goed genoeg waren?
✅ Last but not least is emotie aka onkunde de doorslaggevende factor voor bad hires. Hoe vaak ik salesbazen niet heb horen zeggen: “Ik zou wel wat van ‘m kopen…”, wat de doorslaggevende factor was om een contract aan te bieden. Niet. Doen. Als iemand heel aardig is, kan-ie misschien beter de verpleging in. Broodnodig, tegenwoordig.
Anyway, er is de afgelopen vier decennia verrassend weinig veranderd in de manier waarop we toptalent aantrekken. Voordeel is dat je eenvoudig op voorsprong kunt komen. Hoe? Kijk met me mee naar de 7 Levels of Sales Recruitment, hoe je je daarin kunt vergalopperen maar vooral hoe je er een magneet mee wordt voor top sales professionals. Hou in gedachten dat het recruitment proces 100% vergelijkbaar is met het sales proces. Als je de 7 Levels of Sales Recruitment optimaal doorloopt, speel je Sales Champions League. Heb jij dat in je en wil je meer weten? Schrijf je dan in voor het webinar op donderdag 7 juli.
1. CULTURE — Cultuur bepaalt in welke mate een organisatie in staat is om talent aan te trekken. Cultuur is het fundament. En aangezien ieder bedrijf een cultuur heeft, trek je aan wat je uitstraalt. Het gevleugelde gezegde if you pay peanuts, you get monkeys, klopt. Gaat niet alleen over geld, maar vooral over de mate waarin je talent stimuleert om het beste uit zichzelf te halen. Tuurlijk, iedereen knikt instemmend bij deze onomstotelijke waarheid. Maar weinigen die het weten te brengen tot een omgeving waarbij de sales pros uit zichzelf in de rij gaan staan om in te checken. Het verschil tussen top sales en zes minnetjes? De laatsten willen een baan. Top sales wil altijd naar een next level. Groei. Als jij dat kunt bieden, krijg je verwijzingen naar andere toppers. Komt zo, die kennen elkaar en delen positieve ervaringen. Net zoals klanten. Zelfde proces. Zo binnen, zo buiten.
2. STRATEGY — Verkopers zijn de elitetroepen van een bedrijf en brengen strategie tot executie. De strategie is afgeleid van wat je als bedrijf wilt bereiken. Kun jij je strategie in één zin vertellen? Nou, zeg ‘m eens, dan. “If you can’t state your strategy in a sentence, you don’t have one”, zei Jim Balsillie, co-founder van RIM. Als je strategie niet superduidelijk is voor jezelf, is-ie dat ook niet voor je eigen mensen, laat staan voor je klanten. De meeste bazen vinden dat ze een strategie hebben maar zakken magistraal door het ijs als ik er een paar indringende vragen over stel. Hoe weet je dan welk type verkoper je nodig hebt om te slagen? Kijk, als je cultuur geen aantrekkingskracht heeft op sales toppers en je strategie nog wat blurry is, heb je er helemaal zelf voor gezorgd dat je geen grond onder de voeten hebt. Voor eclatant succes, bedoel ik.
3. PROCESS — Het begint bij steeds meer bedrijven in te dalen dat sales een proces is. En dat als er iets niet goed gaat, er in het proces iets over het hoofd wordt gezien. Idem bij (sales) recruiting. Ik loop al een tijdje mee en anno 2022 heeft 95% nog steeds geen proces voor het belangrijkste wat je kunt bedenken: de beste mensen binnenhalen en –houden. Ze doen maar wat. Bedenk je dat het succes van je mensen een op een relateert aan dat van de hele tent. Welke tools gebruik je? Score cards, assessments, gamification, interview methodiek, artificial intelligence? Heeft jouw organisatie een recruitment playbook, is toptalent een vast agendapunt in de board room, pakt iedereen zijn of haar verantwoordelijkheid, doorloopt iedere stakeholder een interne recruitment training? Werk aan de winkel? Anders door naar het volgende punt.
4. RECRUITING — De vierde van zeven niveaus. Het daadwerkelijke rekruteren begint dus over de helft. Recruiting zit in de ABC-categorie: Always Be Connecting. Je bent altijd talent aan het scouten. Je hebt een virtual bench van spelers die je zou willen contracteren. Net zoals klanten komen de meest succesvolle hires uit referrals. En wie heeft er een referral strategie? Jij, natuurlijk. Hoe dan ook, de vraag is waar je ze vandaan haalt. Je hebt een recruiter nodig als je geen spelers op de bank hebt. Let that sink in. Is het meest essentiële proces het waard om volledig onder eigen auspiciën uit te voeren? Wat het antwoord ook is, laat het een weloverwogen strategisch besluit zijn. Niet een uit gewoonte. Opties: insourcing met een eigen of ingehuurde resourcer, outsourcing met een recruiter of een headhunter, robot recruiting, referral recruiting. EAR, Everybody’s Always Recruiting. Amen.
5. CONTRACTING — Vaak over het hoofd gezien en afgedaan als een standaard proces, wat nou net niet standaard zou moeten zijn. Je weet vast wel dat 10% van je resources garant staat voor 90% van de inkomsten. De rest van het team is noodzakelijk, maar oneerlijke beloning maak je op maat. De verdediger van Manchester United heeft er ook geen probleem mee dat-ie vijf keer minder verdient dan Ronaldo. Je begrijpt waarom. Fuck de salarishuizen. Maak ’t meetbaar en bespreekbaar. Prima als je dit niet doet, natuurlijk. Weet wel dat topverkopers als geen ander weten wat ze waard zijn. Naast de financiële beloning is een deel van contracting gelegen in de groei die ze bij jou kunnen maken. De besten willen zichzelf verbeteren. Welke gelegenheid geef je ze daarvoor? Mensen zijn je top assets. Als je ze zo behandelt, dan. ’t Betaalt zich allemaal dubbel en dwars terug.
6. ONBOARDING — Mooi. Je hebt je zorgvuldig gehunte verkoper in the house. Dat heb je gedaan met een goeie reden. Remember? Om hoge ogen te gooien. Bij je klanten, bij je collega’s, je bazen, aandeelhouders, partner, vrienden en natuurlijk bij de buren. Want je bent een baas, nietwaar? Dan doet de gemiddelde tent een introotje van krap een week en wordt de voor veel geld aangetrokken sales professional de deur al weer uitgeschopt. Om op grote klanten te gaan jagen. Da’s asociaal en dom en zou je voor ontslagen moeten worden. Je mensen, verkopers in dit geval, zijn je alles. Die ontvang je met open armen en daar heb je een 90- of 100-dagen plan voor om ze zo snel mogelijk te laten integreren in de cultuur en het proces. Als fusies niet binnen 100 dagen slagen, wordt ‘t nooit meer wat. Is ook zo bij mensen. Daarom onboarding. Ze zijn je goudaders, man. Wake up!
7. COACHING — Toppers willen altijd verbeteren, zichzelf ontwikkelen. Iemand die dat niet wil, niet inhuren. Stuur die tegen betaling door naar het loket van een willekeurige concurrent. Als je een salesbaas inhuurt, zorg er dan vooral voor dat-ie iets heeft met de ontwikkeling van mensen. De meeste bazen concentreren zich op omzet en winst. Da’s de output. Is hetzelfde als jezelf tijdens de wedstrijd concentreren op de winst. Doe maar niet. Winst pak je door mensen te stimuleren het beste uit zichzelf te halen, ze support te geven om voor de max te gaan. Groei faciliteer je door je team te upgraden, met nieuwe hires en met het beter maken van de bestaande crew door coaching, mentoring en training. Als je het verschil tussen die drie niet kunt duiden, heb ik zo mijn twijfels. Je bent een growth facilitator. Van sales potentieel. Niks meer en wees vooral ook niks minder.
In de header (klik voor abonnees) is een foto te zien die recent is gebruikt voor de tweede van de Zeven Zekerheden: Reputation. Het is een bereiding in de keuken van het voormalig toprestaurant elBulli. Heeft alles met het onderwerp te maken. Want een goeie reputatie trekt goeie mensen aan. Wat een concept, hè? Voor de oplettende lezer heeft er wegens herhaaldelijk aandringen door het zichzelf in 1815 uitgeroepen koninklijk huis* een rebranding plaatsgevonden van Royal Dutch Sales naar arno.blog. De Royal Dutch Updates zijn nu de Chief Sales Updates. Eenvoudig als we zijn. Maar we blijven natuurlijk royal. “In the past, people were born royal. Nowadays, royalty comes from what you do” ~ Gianni Versace. We zijn het niet in naam en niet in een erfelijke of aangetrouwde lijn, zoals de corrupte grootvader van onze koning koninklijk was, maar in de zin van de urban definition of royal: 'to give something a greater value' en 'when something is beyond what you expect'.
* Op 16 maart 1815 riep hij (Willem I) zichzelf uit tot koning van het Verenigd Koninkrijk der NL en hertog van Luxemburg, waarna hij op 21 september 1815 in Brussel werd ingehuldigd als koning. (Bron: Wikipedia). Omdat Willem I ook wel Koning Koopman werd genoemd, is-ie postuum geëerd met een doorverwijzing van koningkoopman.nl naar dit domein. Waarvan akte.